配役と演出による経営組織論

2023年7月20日

組織成長に幹部養成が追いつかない。
新人に、幹部教育を行うポストが行き渡らない。
人事を考える人事担当者が1番問題。
人事部長の育成も選定も、1番困難。
組織現場の人事には、矛盾が満ちている。
教育を大事にする医療福祉の現場の人事は、営業数字で評価できる職場に比べると難しい。
教育福祉の理念理想と、実績評価は、矛盾している部分がある。
職員自身の価値観や、自己評価が、自己中心的で、他者の評価を受け入れられない人がいる。
他者に寛容でない人が、何故か、この世界に自分の居場所を求めてくる。
多分、社会の殆どの職場は、大変、評価が厳しい。
湖山Gの医療福祉の世界は、優しく、思いやりがある。
他者を救うべき職務は、人を救うだけに、自分はしっかりとして、体力気力共充実していなければならないのだが、他人よりも、自分が救われたい人が大勢来る。
その現実実態に、人事最高責任者としては頭を悩ます。
でも、だからこそ、そういう人こそ、医療福祉の業界において、働けるようになるべきだ。
私は、競争と、利益の追求の厳しい世界、会社を避けて、この世界で法人を立ち上げた。
私自身に、確信的に、ビジネスの世界に拒否感があったからだ。
私自身に。
湖山Gは、新自由主義、資本主義社会に対するアンチテーゼだと思っている。
これも、私の過度な理想主義なのだが。
それでも、創業40年、職員14,000人まで成長したのは、何かしらの真実と希望が、私の理想にあったからだと思いたい。
個性と意欲だけで、採用と配属を決める。
湖山Gの採用の基準は、一般企業とは、大分違うと思う。
これは、私の好きな演劇論、演出論の影響がある。
配属は、配役と考えている。
病院施設の開設は、一つの物語を作るのと同じ。
経営運営は、舞台の長期公演と同じ。
私の経営論は、演劇論に通ずる。
人事は、その出演者の配役と共通する。
主役も脇役もいる。
実は、そこには、悪役も必要。
そうでないと、物語にならない。
砂糖も塩も唐辛子も必要。
そうでないと、深い味が出ない。
勝手な組織論だが、普段の私の思考には、演劇論の要素があるようだ。
幹部人事を相談した幹部に指摘された。
配役を探すのには、もっとオーディションが必要だとも気がついた。
会議、研修会には、もっと若手を多く参加させて、人物を評価したい。
私自身が、論議をすることによって。
14000人の中には、もっと人材がいるはずだ。
私が、気が付かない、知らないだけだ。
10年以上も湖山Gで頑張ってきた職員は、宝だ。
青い鳥は、家にいる。
そう信じて、今日も永年勤続表彰に、北へ旅たつ。