Lý thuyết tổ chức quản lý dựa theo đạo diễn và phân vai
Nuôi dưỡng, đào tạo nhân viên quản lý cấp cao không theo kịp được với sự phát triển của tổ chức.
Người mới đến không được giao cho vị trí để đào tạo quản lý cấp cao.
Có vấn đề nhất chính là cách người làm quản lý nhân sự suy nghĩ về nhân sự.
Việc tuyển chọn và đào tạo quản lý nhân sự là khó khăn nhất.
Tổ chức nhân sự ở nơi làm việc trực tiếp có nhiều sự mâu thuẫn.
Quản lý nguồn nhân lực tại nơi làm việc trực tiếp trong lĩnh vực y tế và phúc lợi, nơi giáo dục được coi trọng sẽ khó hơn là ở nơi làm việc có thể đánh giá dựa trên con số về mục tiêu kinh doanh.
Có sự mâu thuẫn giữa các lý tưởng, triết lý về giáo dục trong phúc lợi và việc đánh giá thành tích.
Có một số nhân viên có giá trị quan và sự đánh giá bản thân chỉ tập trung vào mỗi bản thân mình, không thể chấp nhận đánh giá của người khác.
Vì một số lý do, những người không khoan dung với người khác sẽ tìm kiếm vị trí của riêng họ trong thế giới này.
Có lẽ hầu hết các nơi làm việc trong xã hội đều đánh giá vô cùng khắt khe.
Thế giới phúc lợi y tế của Koyama G có sự hiền từ và quan tâm, thông cảm.
Với công việc cứu người khác thì chỉ riêng việc cứu người, bạn cần phải nghiêm túc, cẩn thận nạp đầy đủ sức mạnh thể chất và tinh thần, nhưng sẽ có nhiều người muốn được cứu hơn những người khác.
Với tư cách là người chịu trách nhiệm cao nhất về nhân sự, tôi đau đầu với thực tế này.
Thế nhưng, chính vì thế mà chính những người như vậy có thể làm việc trong ngành phúc lợi y tế.
Tôi đã né tránh công ty, thế giới cạnh tranh khốc liệt để theo đuổi lợi nhuận, và thành lập công ty trong thế giới này.
Bởi vì bản thân tôi, tôi chắc chắn, đã có cảm giác phủ nhận trong thế giới kinh doanh.
Với bản thân mình.
Tôi nghĩ Koyama G là sự đối lập với chủ nghĩa tân tự do và xã hội tư bản.
Đây cũng là chủ nghĩa lý tưởng thái quá của tôi.
Mặc dù vậy, tôi muốn nghĩ rằng lý do công ty đã tăng lên 14.000 nhân viên trong năm thứ 40 hoạt động là vì có sự thật và kỳ vọng nào đó trong lý tưởng của tôi.
Các quyết định tuyển dụng và bố trí nhân sự chỉ thực hiện dựa cá tính và mong muốn.
Tôi nghĩ tiêu chuẩn tuyển dụng của Koyama G khá khác so với các công ty thông thường.
Điều này bị ảnh hưởng bởi lý thuyết sân khấu và lý thuyết đạo diễn yêu thích của tôi.
Tôi nghĩ về bố trí nhân viên như phân vai diễn.
Mở một bệnh viện giống như tạo ra một câu chuyện.
Quản lý, vận hành kinh doanh cũng giống như những buổi biểu diễn liên tiếp trong khoảng thời gian dài.
Lý thuyết về kinh doanh của tôi phù hợp với lý thuyết về sân khấu.
Nhân sự giống với việc phân vai cho diễn viên.
Có cả nhân vật chính và nhân vật phụ.
Thực tế là ở đó cũng cần vai phản diện.
Nếu không như vậy thì sẽ không trở thành một câu chuyện.
Cần cả đường, muối và ớt.
Nếu không như vậy thì sẽ không tạo được hương vị đậm đà.
Đó là lý thuyết tổ chức của tôi nghĩ, nhưng suy nghĩ thông thường của tôi dường như có các yếu tố của lý thuyết sân khấu.
Giám đốc quản lý trao đổi với tôi về nhân sự quản lý đã chỉ cho tôi điều đó.
Tôi cũng nhận ra rằng mình cần nhiều buổi thử vai hơn để tìm được vai diễn.
Tôi muốn có nhiều bạn trẻ tham gia các buổi họp, hội thảo hơn nữa, và đánh giá nhân vật.
Dựa theo thảo luận của tôi.
Trong số 14.000 người, chắc chắn có nhiều người có năng lực hơn nữa.
Chỉ là tôi không nhận ra, tôi không biết tới thôi.
Những nhân viên đã làm việc chăm chỉ tại Koyama G trong hơn 10 năm là những kho báu.
Con chim xanh ở trong chính ngôi nhà của mình.
Tôi tin là như vậy, và hôm nay tôi sẽ lại tiến về phương bắc để tham dự lễ tuyên dương những nhân viên làm việc lâu năm.
Nồng độ oxi trong máu 97・98・98
Nhiệt độ cơ thể 36,8 Đường huyết 254 Trước khi đi vòng quanh nhà ăn
Đạo diễn theo hệ thống Stanislavski Đại diện Koyama Yasunari