Ledningsorganisationsteori genom casting och regi
Ledarutbildning kan inte hänga med i organisationens tillväxt.
Nykomlingar tilldelas inte tjänster för att utbilda chefer.
HR-personen som tänker på HR är problemet nummer ett.
Utbildning och urval av personalchef är svårast.
Personalärenden i en organisation är fulla av motsägelser.
Personalhantering inom läkar- och välfärdsområdet, där utbildning värdesätts, är svårare än på arbetsplatser som kan utvärderas utifrån försäljningssiffror.
Det finns en motsättning mellan de ideologiska idealen om pedagogisk välfärd och prestationsvärdering.
Vissa anställda har självcentrerade värderingar och självutvärdering och kan inte acceptera andras utvärdering.
Av någon anledning söker människor som är intoleranta mot andra sin egen plats i denna värld.
Kanske är de flesta arbetsplatser i samhället väldigt, väldigt strikta i utvärderingen.
Koyama G:s värld av medicinsk välfärd är snäll och omtänksam.
Plikten att rädda andra är att rädda människor, så man måste vara stark och full av fysisk och mental styrka, men det finns många människor som vill bli frälsta mer än andra.
Som Chief Human Resources Officer är jag bekymrad över denna verklighet.
Men det är därför som sådana ska kunna jobba inom den medicinska välfärdsbranschen.
Jag undvek ett företag, en värld av konkurrens och strävan efter vinst, och startade ett företag i den här världen.
För att jag själv, är jag säker, hade en känsla av avvisande i näringslivet.
till mig själv.
Jag tror att Koyama G är motsatsen till nyliberalismen och det kapitalistiska samhället.
Detta är också min alltför idealistiska syn.
Trots det skulle jag vilja tro att anledningen till att företaget har vuxit till 14 000 anställda under sitt 40:e år i verksamheten är att någon sorts sanning och hopp mötte mina ideal.
Rekryterings- och uppdragsbeslut fattas enbart utifrån individualitet och motivation.
Jag tror att Koyama G:s anställningsstandarder skiljer sig ganska mycket från vanliga företags.
Detta är influerat av min favoritteori om teater och produktion.
Jag tänker på uppdrag som casting.
Att inrätta en sjukhusanläggning är som att skapa en berättelse.
Ledning och drift är detsamma som långsiktiga framträdanden på scen.
Min teori om management är i linje med teorin om teater.
Personal är vanligt med casting av artisterna.
Det finns huvudkaraktärer och bifigurer.
Där behövs faktiskt en skurk också.
Annars skulle det inte vara en historia.
Du behöver socker, salt och chili.
Annars kommer den djupa smaken inte ut.
Det är en självisk organisationsteori, men mitt vanliga tänkande verkar ha inslag av teaterteori.
Det påpekades av befattningshavaren som rådfrågade befattningshavaren.
Jag insåg också att jag behövde fler provspelningar för att hitta en roll.
Jag skulle vilja att fler unga deltar i konferenser och workshops och utvärderar deras personlighet.
Av min egen diskussion.
Det måste finnas fler människor bland de 14 000.
Jag märker inte, jag vet bara inte.
De anställda som har arbetat hårt på Koyama G i över 10 år är skatter.
Den blå fågeln är hemma.
Tror det kommer jag att resa till norr idag igen för att ta emot priset för lång tjänst.
Pulsoximeter 97/98/98
Kroppstemperatur 36,8 Blodsocker 254 Före morgonutflykt till cafeterian
Direktör för Stanislavski-systemet
VD Yasunari Koyama